L'égalité entre femmes et hommes dans le cadre d'une convention collective de travail

Lorsque les partenaires sociaux concluent des contrats de travail collectifs, le Code du travail exige qu’ils respectent certaines règles quant à leur contenu minimal obligatoire.

La convention collective de travail va déterminer  les conditions de travail dont les parties conviennent et ces conditions de travail à déterminer par les parties comprennent au moins :

1. les conditions d’embauchage et de congédiement des salariés, y compris des mesures appropriées d’accueil et de préparation aux tâches à exécuter ;
2. la durée de travail et son aménagement, le travail supplémentaire et les repos journalier et hebdomadaire ;
3. les jours fériés ;
4. le régime des congés applicable, dont, entre autres, le congé annuel;
5. le système des salaires ainsi que les éléments de salaire par catégories professionnelles.

Toute convention collective de travail doit en outre obligatoirement prévoir l’inscription des modalités concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, dont le mobbing.

La convention collective contient encore obligatoirement des dispositions consignant le résultat des négociations collectives, qui doivent obligatoirement porter sur les sujets suivants la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels la convention collective est applicable ; dans ce contexte, les négociations portent notamment sur l’établissement d’un plan d’égalité en matière d’emploi et de salaires et sur les moyens de rendre l’entreprise et la formation continue y offerte accessibles aux personnes désirant réintégrer le marché de l’emploi après une interruption de carrière.

Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de l’entreprise peuvent être fixées par un accord entre partenaires sociaux au niveau approprié.

Précisons encore que les entreprises doivent donner accès à des mesures de formation continue à leurs salariés absents en raison d’une interruption de carrière du fait notamment d’une maternité, d’une  mesure de formation ou d’un congé sabbatique, afin de leur permettre de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.

Les conventions collectives doivent obligatoirement fixer les modalités de ces mesures de formation ou déterminer les conditions auxquelles des accords subordonnés peuvent y pourvoir.

En l’absence de convention collective ou d’accord subordonné, une convention entre le ministre et une ou plusieurs entreprises déterminées, un groupe d’entreprises, un secteur, une branche ou une profession déterminés peut déterminer les modalités de ces mesures de formation.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La discrimination au travail crée par CSL