Discrimination sur base du sexe

Arrêt de la CJCE du 27 mars 1980 affaire Wendy Smith

Mme Smith a été employée en tant que gérante d’entrepôt avec un salaire hebdomadaire de £ 50. Quand elle a découvert que l'homme qui avait été précédemment affecté à l'exécution de sa tâche a été payé £ 60 par semaine, elle fait une demande pour l'égalité salariale. La Cour estime qu’il s’agissait là d’une discrimination directe sur base du sexe. 


Arrêt de la CJCE du 31 mars 1981 affaire C-96/80 Jenkins contre Kingsgate

Dans cette affaire la Cour a relevé une discrimination indirecte légitime, répondant à un but nécessaire de politique sociale: taux horaire de rémunération des travailleurs à temps partiel inférieur à celui des travailleurs à temps plein, poursuivant l'objectif d'encourager le travail à temps plein, indépendamment du sexe du travailleur.

Pour la Cour le fait d'accorder pour le travail payé au temps une rémunération par heure de travail différente selon le nombre d'heures ouvrées par semaine ne se heurte pas au principe de l'égalité des rémunérations inscrit à l'article 119 du traité CEE [aujourd’hui article 157 TFUE], pour autant que la différence de rémunération entre le travail à temps partiel et le travail à temps plein s'explique par l'intervention de facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Il appartient dans chaque cas d'espèce au juge national d'apprécier si, compte tenu des circonstances de fait, des antécédents et des motifs de l’employeur, une pratique salariale, bien que présentée comme une différenciation en fonction du temps de travail hebdomadaire, constitue ou non, en réalité, une discrimination en raison du sexe des travailleurs. Dès lors, la Cour estime qu’une différence de rémunération entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel ne constitue une discrimination prohibée par l ' article 119 du traité que si elle n ' est en réalité qu' un moyen indirect pour réduire le niveau de rémunération des travailleurs à temps partiel en raison de la circonstance que ce groupe de travailleurs se compose, de manière exclusive ou prépondérante, de personnes de sexe féminin.


Arrêt de la CJCE du 9 février 1982 affaire C-12/81 Garland contre British Rail

La Cour estime que, dans le cas où le juge national est en mesure de reconnaître, à l'aide des critères d'identité de travail et d'égalité de rémunération, sans l'intervention de mesures communautaires ou nationales, que le fait pour un employeur d'accorder des avantages spéciaux en matière de transport à ses seuls employés retraités de sexe masculin, comporte une discrimination selon la différence de sexe.
 

Arrêt de la CJCE du 26 février 1986 affaire Marshall

La CJCE a décidé qu'une politique générale de licenciement, impliquant le licenciement d'une femme au seul motif qu'elle a atteint ou dépassé l'âge auquel elle a droit à une pension d'État et qui est différent pour les hommes et pour les femmes en vertu de la législation nationale, constitue une discrimination fondée sur le sexe interdite.
 

Arrêt de la CJCE du 13 mai 1986 affaire C-170/84  Bilka contre Karin Weber von Hartz

Selon la Cour, s'il devait s'avérer qu'un pourcentage considérablement plus faible de femmes que d'hommes travaillent à temps plein, l'exclusion des travailleurs à temps partiel du régime de pensions d ' entreprise serait contraire à l ' article 119 du traité [aujourd’hui 157 TFUE] lorsque, compte tenu des difficultés que rencontrent les travailleurs féminins pour pouvoir travailler à temps plein, cette mesure ne peut s'expliquer par des facteurs excluant une discrimination fondée sur le sexe.

Toutefois, si l'entreprise est en mesure d'établir que sa pratique salariale peut s'expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, aucune violation de l'article 119 ne pourrait être décelée.

De tels facteurs peuvent résulter du fait que l'entreprise vise à employer le moins possible de travailleurs à temps partiel, dès lors qu'il est démontré que cet objectif répond à un véritable besoin de l'entreprise et que les moyens choisis pour l'atteindre sont à la fois adéquats et nécessaires.
 

Arrêt de la CJCE du 1er juillet 1986 affaire C-237/85 Gisela Rummler

La CJCE a relevé que le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, ne s'oppose pas à ce qu'un système de classification professionnelle utilise, pour déterminer le niveau de rémunération, le critère de l'effort ou de la fatigue musculaire ou celui du degré de pénibilité physique du travail, si, compte tenu de la nature des tâches, le travail à accomplir exige effectivement un certain développement de force physique, à condition que, par la prise en considération d'autres critères, il parvienne à exclure, dans son ensemble, toute discrimination fondée sur le sexe.

Selon la CJCE,

  • les critères conditionnant le classement dans différents niveaux de rémunération doivent assurer la même rémunération pour un même travail objectivement donné, qu'il soit accompli par un travailleur masculin ou par un travailleur féminin;
  • le fait de se baser sur des valeurs correspondant aux performances moyennes des travailleurs d'un seul sexe, pour déterminer dans quelle mesure un travail exige un effort ou occasionne une fatigue ou est physiquement pénible, constitue une forme de discrimination fondée sur le sexe, interdite par la directive;
  • toutefois, pour qu'un système de classification professionnelle ne soit pas discriminatoire dans son ensemble, il doit prendre en considération, dans la mesure où la nature des tâches à accomplir dans l'entreprise le permet, des critères pour lesquels les travailleurs de chaque sexe sont susceptibles de présenter des aptitudes particulières.


     

Arrêt de la CJCE du 27 juin 1990 affaire C-33/89 Kowalska contre Freie und Hansestadt Hamburg

Dans cette affaire, il est question d’une disposition de la convention collective en cause qui n'accorde qu'aux travailleurs à temps plein le bénéfice d’une indemnité temporaire lors de la cessation de la relation de travail. Or, une convention collective comme celle en cause, qui permet aux employeurs de maintenir une différence de rémunération globale entre deux catégories de travailleurs, ceux qui effectuent le nombre minimal d'heures de travail par semaine ou par mois et ceux qui, tout en accomplissant un même travail, n'effectuent pas ce minimum d'heures, aboutit en fait à une discrimination des travailleurs féminins par rapport aux travailleurs masculins, lorsqu'il s'avère qu'en fait un pourcentage considérablement plus faible d'hommes que de femmes travaille à temps partiel. Une telle convention doit, en principe, être considérée comme contraire à l'article 119 du traité [aujourd’hui 157 TFUE]. Il n'en serait autrement qu'au cas où la différence de traitement entre les deux catégories de travailleurs se justifierait par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.


Arrêt de la CJCE du 8 novembre 1990 affaire C-177/88 Dekker

La Cour estime qu’un refus d’engagement dû aux conséquences financières d’une absence pour cause de grossesse, doit être considéré comme fondé essentiellement sur le fait de la grossesse et engendre une discrimination sur base du sexe. Une telle discrimination ne saurait être justifiée par des motifs tirés du préjudice financier subi par l’employeur en cas d’engagement d’une femme enceinte pendant la durée de son congé de maternité.
 

Arrêt de la Cour Supérieure de Justice de Luxembourg du 13 juillet 1995 No 16893 du rôle

La Cour a relevé qu’une femme engagée par une administration communale et affectée au service de nettoyage et rémunérée en tant qu’ouvrier du service de nettoyage, alors que les deux hommes embauchés préalablement et affectés au même service, ont été rémunérés comme ouvriers communaux, constitue une discrimination directe sur base du sexe.
 

Arrêt de la CJCE du 17 octobre 1995 affaire C-450/93 Kalanke contre Freie Hansestadt Bremen

Selon la Cour le principe d’égalité entre femmes et hommes s' oppose à une réglementation nationale qui accorde automatiquement, à qualifications égales entre candidats de sexe différent retenus en vue d' une promotion, une priorité aux candidats féminins dans les secteurs dans lesquels les femmes sont sous-représentées, considérant qu' il y a sous-représentation lorsque les femmes ne représentent pas la moitié au moins des effectifs des différents grades de la catégorie de personnel concernée d' un service et qu' il en est de même pour les niveaux de fonctions prévus selon l' organigramme.

Sont autorisées au regard du droit européen, des mesures nationales dans le domaine de l'accès à l'emploi, y compris la promotion, qui, en favorisant spécialement les femmes, ont pour but d'améliorer leur capacité de concourir sur le marché du travail et de poursuivre une carrière sur un pied d'égalité avec les hommes. Ne constitue pas une mesure de ce type une réglementation nationale qui garantit la priorité absolue et inconditionnelle aux femmes lors d'une nomination ou promotion, car celle-ci va au-delà du développement de l'égalité des chances et lui substitue le résultat, l'égalité de représentation, auquel seule la mise en oeuvre d'une telle égalité pourrait aboutir.


Arrêt de la CJCE du 29 mai 1997 affaire C-400/95 Larsson contre Føtex Supermarked A/S

La Cour estime que, sous réserve des dispositions du droit national visant à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité, les dispositions en matière d’égalité de traitement ne s'opposent pas aux licenciements qui sont la conséquence d'absences dues à une maladie qui trouve son origine dans la grossesse ou dans l'accouchement, même si cette maladie est apparue au cours de la grossesse et s'est prolongée pendant et après le congé de maternité.

En particulier, le principe d'égalité de traitement ne s'oppose pas à ce que l'absence d'un travailleur féminin allant du début de sa grossesse au début du congé de maternité soit prise en compte pour le calcul de la période qui justifie son licenciement en droit national.

En effet, durant le congé de maternité dont elle bénéficie en application du droit national, la femme est protégée contre les licenciements motivés par son absence. La prise en compte d'absences durant cette période pour justifier un licenciement ultérieur serait donc contraire à l'objectif d’égalité de traitement.

En revanche, en dehors des périodes de congé de maternité, et en l'absence de dispositions nationales ou, le cas échéant, de dispositions communautaires, qui garantissent aux femmes une protection particulière, le travailleur féminin ne bénéficie pas, en vertu de la directive, d'une protection contre le licenciement pour cause d'absences dues à une maladie qui trouve son origine dans la grossesse.
Or en 1998 il  y a eu un revirement de cette approche avec l’arrêt Brown.


Arrêt de la CJCE du 30 juin 1998 affaire C-394/96  Brown contre Rentokil Ltd.

Contrairement à ce que la Cour a jugé dans l'arrêt du 29 mai 1997, Larsson, le principe d’égalité de traitement entre femmes et hommes, s'oppose au licenciement d'un travailleur féminin à un moment quelconque au cours de sa grossesse en raison d'absences dues à une incapacité de travail causée par une maladie trouvant son origine dans cette grossesse.

A cet égard, la circonstance que le travailleur féminin a été licencié au cours de sa grossesse sur la base d'une clause contractuelle permettant à l'employeur de licencier les travailleurs, quel que soit leur sexe, après un nombre déterminé de semaines d'absence continue est sans incidence.
Le licenciement d'un travailleur féminin qui intervient au cours de la grossesse pour cause d'absences dues à l'incapacité de travail découlant de la grossesse est lié à la survenance des risques inhérents à la grossesse et doit donc être regardé comme fondé essentiellement sur le fait de la grossesse. Un tel licenciement ne peut concerner que les femmes et constitue dès lors une discrimination directe fondée sur le sexe. En revanche, dans la mesure où ils interviennent après la fin du congé de maternité, les états pathologiques trouvant leur origine dans la grossesse ou dans l'accouchement relèvent du régime général applicable au cas de maladie. Il en résulte que, dans l'hypothèse où une telle maladie est apparue au cours de la grossesse et s'est prolongée pendant et après le congé de maternité, l'absence non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant la période qui va du début de la grossesse au début du congé de maternité, ne peut être prise en compte pour le calcul de la période qui justifie le licenciement en droit national. Quant à l'absence du travailleur féminin après le congé de maternité, elle peut être prise en compte dans les mêmes conditions que l'absence d'un homme en raison d'une incapacité de travail de la même durée.
 

Arrêt de la CJCE  du 2 octobre 1997 affaire C-1/95  Gerster contre Freistaat Bayern

La Cour est d’avis que la directive 76/207 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes, s'oppose à une législation nationale qui prescrit que, pour le calcul de l'ancienneté des fonctionnaires, les périodes d'emploi pendant lesquelles l'horaire accompli est compris entre la moitié et les deux tiers de l'horaire de travail normal ne sont comptées qu'aux deux tiers, à moins que ladite législation ne soit justifiée par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Par conséquent, si la circonstance qu'une telle législation frappe un nombre beaucoup plus élevé de travailleurs féminins que de travailleurs masculins constitue en principe une violation de cette directive, tel n'est pas le cas si, en dépit du fait que les travailleurs, à temps partiel, notamment féminins ont bénéficié d'un calcul d'ancienneté plus que proportionnel à l'horaire de travail, il apparaît que, d'une part, les travailleurs à temps partiel acquièrent normalement moins vite que les travailleurs à temps plein les capacités et les compétences relatives à leurs activités et, d'autre part, que les autorités compétentes sont en mesure d'établir que les moyens choisis répondent à un but légitime de leur politique sociale, sont aptes à atteindre l'objectif poursuivi par celle-ci et sont nécessaires à cet effet.
 

Arrêt de la CJCE 30 avril 1998 affaire Evelyne Thibault C- 136/95

Madame Thibault s’était vue refuser une notation pour l’année 1983 en raison de son absence pour maternité. De ce fait elle n’a pas pu bénéficier d’une inscription au tableau d’avancement au choix du salarié, une disposition conventionnelle exigeant 6 mois de présence sur l’année de référence. La Cour a jugé que le refus de notation constituait une discrimination directe sur base du sexe.
 

Arrêt de la CJCE du 17 février 1998, affaire C-249/96 Lisa Jacqueline Grant contre South-West Trains Ltd

Selon la Cour le refus par un employeur d'octroyer une réduction sur le prix des transports en faveur de la personne, de même sexe, avec laquelle un travailleur entretient une relation stable, lorsqu'une telle réduction est accordée en faveur du conjoint du travailleur ou de la personne, de sexe opposé, avec laquelle celui-ci entretient une relation stable hors mariage, ne constitue pas une discrimination prohibée par l'article 119 du traité [aujourd’hui article 157 TFUE] ou par la directive 75/117.

D'une part, en effet, la condition prévue pour l'octroi de cette réduction ne saurait être considérée comme constituant une discrimination directement fondée sur le sexe, dès lors qu'elle s'applique de la même manière aux travailleurs de sexe féminin qu'à ceux de sexe masculin, les réductions étant refusées à un travailleur masculin s'il vit avec une personne du même sexe de la même manière qu'elles sont refusées à un travailleur féminin s'il vit avec une personne du même sexe. D'autre part, en l'état actuel du droit au sein de la Communauté, les relations stables entre deux personnes du même sexe ne sont pas assimilées aux relations entre personnes mariées ou aux relations stables hors mariage entre personnes de sexe opposé, et par conséquent, un employeur n'est pas tenu par le droit communautaire d'assimiler la situation d'une personne qui a une relation stable avec un partenaire de même sexe à celle d'une personne qui est mariée ou qui a une relation stable hors mariage avec un partenaire de sexe opposé. Il ne peut appartenir qu'au législateur d'adopter, le cas échéant, des mesures susceptibles d'affecter cette situation.


Arrêt de la CJCE du 17 juin 1998 affaire C-243/95 Hill et Stapleton contre The Revenue Commissioners et Department of Finance

La Cour estime que le principe de non-discrimination sur base du sexe s'oppose à l'application d'une mesure nationale qui, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un pourcentage beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes, à moins que cette mesure ne soit justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Le principe de non-discrimination sur base du sexe s’oppose donc à la situation dans laquelle un pourcentage beaucoup plus élevé de travailleurs féminins par rapport à celui de travailleurs masculins exerce son emploi à temps partagé, les travailleurs à temps partagé qui accèdent à un emploi à temps plein se voient attribuer un échelon de l'échelle des rémunérations applicable au personnel travaillant à temps plein inférieur à celui de l'échelle des rémunérations applicable au personnel employé à temps partagé dont ces travailleurs bénéficiaient auparavant, en raison de l'application par l'employeur du critère du service calculé par référence à la durée du temps de travail effectivement accompli dans un emploi, à moins que cette législation ne soit justifiée par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.


Arrêt de la CJCE du 19 novembre 1998 affaire C-66/96 Høj Pedersen

Selon la Cour une législation nationale qui prévoit qu'une femme enceinte qui, avant le début de son congé de maternité, est atteinte d'une incapacité de travail résultant d'un état pathologique lié à sa grossesse, établie par un certificat médical, n'a pas droit au paiement de l'intégralité de son salaire par l'employeur, mais à des indemnités journalières versées par une collectivité locale, alors que, en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, établie par un certificat médical, le travailleur a en principe droit au paiement de l'intégralité de son salaire par l'employeur,  doit être regardé comme fondé essentiellement sur la grossesse et donc comme discriminatoire.


Arrêt de la CJCE du 9 septembre 1999 affaire C-281/97. Krüger contre Kreiskrankenhaus Ebersberg

L'exclusion par une convention collective des personnes exerçant des activités salariées comportant un horaire normal inférieur à quinze heures par semaine et une rémunération normale ne dépassant pas une fraction de la base mensuelle de référence et, à ce titre, exonérées de l'assurance sociale obligatoire du bénéfice d'une prime spéciale annuelle prévue par ladite convention collective qui s'applique indépendamment du sexe du travailleur, mais qui frappe en fait un pourcentage considérablement plus élevé de femmes que d'hommes, constitue une discrimination indirecte fondée sur le sexe.


Arrêt de la CJCE du 11 janvier 2000 affaire C-285/98 Kreil contre Allemagne

Le refus d'engager la demanderesse dans le service de la Bundeswehr dans lequel elle souhaitait être employée a pour fondement les dispositions du droit allemand qui prévoient l'exclusion totale des femmes des emplois militaires comportant l'utilisation d'armes et qui autorisent seulement leur accès aux services de santé et aux formations de musique militaire.

Compte tenu de sa portée, une telle exclusion, qui s'applique à la quasi-totalité des emplois militaires de la Bundeswehr, ne peut être regardée comme une mesure dérogatoire justifiée par la nature spécifique des emplois en cause ou par les conditions particulières de leur exercice.

La Cour estime que les autorités nationales n'ont pu, sans méconnaître le principe de proportionnalité, considérer d'une manière générale que la composition de toutes les unités armées de la Bundeswehr devait demeurer exclusivement masculine.

Enfin, s'agissant de l'application éventuelle de l'article 2, paragraphe 3, de la directive, également invoqué par le gouvernement allemand, cette disposition vise à assurer, d'une part, la protection de la condition biologique de la femme et, d'autre part, les rapports particuliers entre la femme et son enfant. Elle ne permet donc pas d'exclure les femmes d'un emploi au motif qu'elles devraient être davantage protégées que les hommes contre des risques qui sont distincts des besoins de protection spécifiques de la femme tels que les besoins expressément mentionnés.

Il s'ensuit que l'exclusion totale des femmes de tout emploi militaire comportant l'utilisation d'armes ne rentre pas dans le cadre des différences de traitement admises par l'article 2, paragraphe 3, de la directive dans un souci de protection de la femme.


Arrêt de la CJCE du 3 février 2000 affaire C-207/98 Mahlburg contre Land Mecklenburg-Vorpommern

Selon la Cour, le principe de non-discrimination sur base du sexe s'oppose au refus d'engager une femme enceinte pour un emploi à durée indéterminée au motif qu'une interdiction légale de travail attachée à cet état fait obstacle, pour la durée de sa grossesse, à ce qu'elle occupe, dès le départ, ledit emploi. En effet, l'application des dispositions relatives à la protection de la femme enceinte ne saurait avoir pour conséquence un traitement défavorable en ce qui concerne son accès à l'emploi.
 

Arrêt de la CJCE du 26 juin 2001 affaire C-381/99 Brunnhofer

La Cour estime que le principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins énoncé à l'article 119 du traité CE (aujourd’hui article 157 TFUE) et précisé par la directive 75/117/CEE doit être interprété de la manière suivante:

  • une majoration mensuelle de salaire, à laquelle les travailleurs concernés ont droit en application de leur contrat individuel de travail et versée par l'employeur en raison de leur emploi constitue une rémunération qui relève du champ d'application dudit article 119 et de la directive 75/117; l'égalité des rémunérations doit être assurée non seulement en fonction d'une appréciation globale des avantages consentis aux travailleurs, mais également au regard de chaque élément de la rémunération pris isolément;
  • le fait que le travailleur féminin qui prétend être victime d'une discrimination fondée sur le sexe et le travailleur masculin de référence sont classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective régissant leur emploi n'est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés exercent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des articles 119 du traité et 1er de la directive 75/117, cette circonstance ne constituant qu'un indice parmi d'autres que ce critère est rempli;
     
  • en règle générale, il incombe au travailleur qui s'estime victime d'une discrimination de prouver qu'il perçoit une rémunération inférieure à celle versée par l'employeur à son collègue de l'autre sexe et qu'il exerce en réalité un même travail ou un travail de valeur égale, comparable à celui effectué par son collègue de référence; l'employeur a alors la possibilité non seulement de contester que les conditions d'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins sont réunies en l'espèce, mais également de faire valoir des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe en vue de justifier la différence de rémunération constatée;
  • une différence de rémunération est susceptible d'être justifiée par des circonstances non prises en considération par la convention collective applicable aux travailleurs concernés, à condition qu'elles constituent des raisons objectives, étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe et conformes au principe de proportionnalité;
  • s'agissant d'un travail payé au temps, une différence de rémunération accordée, au moment de leur engagement, à deux travailleurs de sexe opposé pour un même poste de travail ou un travail de valeur égale ne saurait être justifiée par des facteurs qui ne sont connus qu'après l'entrée en service des travailleurs concernés et ne peuvent être appréciés qu'en cours d'exécution du contrat de travail, tels qu'une différence dans la capacité individuelle de travail des intéressés ou dans la qualité des prestations d'un travailleur déterminé par rapport à celles de son collègue.


     

Arrêt de la CJCE du 19 mars 2002 affaire C-476/99  Lommers

Le principe de non-discrimination sur base du sexe ne s'oppose pas à une réglementation qui est instaurée par un ministère aux fins de lutter contre une sous-représentation importante des femmes en son sein et qui, dans un contexte caractérisé par une insuffisance avérée de structures d'accueil adéquates et abordables, réserve aux seuls fonctionnaires féminins les places de garderie subventionnées en nombre limité qu'il met à disposition de son personnel, tandis que les fonctionnaires masculins ne peuvent y avoir accès que dans des cas d'urgence relevant de l'appréciation de l'employeur. Il n'en va toutefois de la sorte que pour autant que l'exception ainsi prévue en faveur des fonctionnaires masculins soit notamment interprétée en ce sens qu'elle permet à ceux d'entre eux qui assument seuls la garde de leurs enfants d'avoir accès à ce système de garderie aux mêmes conditions que les fonctionnaires féminins.
 

Arrêt de la CJCE du 27 février 2003 affaire C-320/01 Busch

Le principe de non-discrimination sur base du sexe, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à ce que la travailleuse qui souhaite, avec l'accord de son employeur, réintégrer son emploi avant la fin de son congé parental pour éducation soit obligée d'informer ce dernier de son état de grossesse dans le cas où, en raison de certaines interdictions légales de travail, elle ne pourrait pas exercer certaines de ses fonctions.

En effet, la prise en considération, par l'employeur, de l'état de grossesse d'une travailleuse pour refuser sa réintégration dans son emploi avant la fin de son congé parental pour éducation est constitutive d'une discrimination directe fondée sur le sexe. Dès lors que l'employeur ne peut prendre en considération l'état de la travailleuse pour l'application des conditions de travail de celle-ci, l'intéressée n'est pas tenue d'informer ce dernier qu'elle est enceinte.

Une telle discrimination, qui ne saurait trouver de justification dans l'interdiction temporaire d'effectuer certaines des prestations de travail pour lesquelles la travailleuse a été engagée, serait contraire à l'objectif de protection que poursuit le principe de non-discrimination sur base du sexe. Pareille discrimination ne saurait non plus être justifiée par les conséquences financières qui pourraient découler pour l'employeur de l'obligation de réintégrer la travailleuse dans son emploi, ni par la circonstance que cette dernière a eu l'intention, en demandant sa réintégration, de percevoir les allocations de maternité, plus élevées que les allocations d'éducation, ainsi que le supplément aux allocations de maternité versé par l'employeur.
 

Arrêt de la CJCE du 11 mars 2003 affaire C-186/01 Alexander Dory contre Allemagne

Cet arrêt soulève la question de la compatibilité avec le droit européen de la limitation aux hommes du service militaire obligatoire en Allemagne.
Le gouvernement allemand a fait valoir que le service militaire obligatoire a, en Allemagne, une grande importance, tant sur le plan politique que sur le plan de l'organisation des forces armées. Il a indiqué, dans ses observations écrites et lors de l'audience, que l'institution d'un tel service permettait de contribuer à la transparence démocratique de l'appareil militaire, à la cohésion nationale, au lien entre les forces armées et la population ainsi qu'à la mobilisation des effectifs nécessaires à ses armées en cas de conflit.

Un tel choix, qui est inscrit dans le Grundgesetz, consiste à imposer une obligation de servir les intérêts de la sécurité du territoire, fût-ce au détriment, dans nombre d'hypothèses, de l'accès des jeunes au marché de l'emploi. Il prime ainsi les objectifs des politiques ayant pour objet l'insertion professionnelle des jeunes.

La décision de la République fédérale d'Allemagne d'assurer pour partie sa défense par un service militaire obligatoire est l'expression d'un tel choix d'organisation militaire auquel le droit communautaire n'est en conséquence pas applicable.

La limitation aux hommes du service militaire obligatoire entraîne normalement pour les intéressés un retard dans le déroulement de leur carrière professionnelle, même si le service militaire permet à certains des appelés d'acquérir une formation complémentaire ou d'accéder ultérieurement aux carrières militaires.

Toutefois, le retard pris dans la carrière professionnelle des appelés est une conséquence inévitable du choix effectué par l'État membre en matière d'organisation militaire et n'implique pas que ce choix entre dans le champ d'application du droit communautaire. En effet, l'existence de répercussions défavorables sur l'accès à l'emploi ne saurait avoir pour effet, sans empiéter sur les compétences propres des États membres, de contraindre l'État membre concerné soit à étendre aux femmes l'obligation que constitue le service militaire et donc à leur imposer les mêmes désavantages en matière d'accès à l'emploi, soit à supprimer le service militaire obligatoire.

Compte tenu de l'ensemble des considérations qui précèdent, la Cour européenne est d’avis que le droit européen ne s'oppose pas à ce que le service militaire obligatoire soit réservé aux hommes.


Arrêt de la CJCE du 20 mars 2003 affaire Helga Kutz-Bauer

Selon la CJCE, une convention collective applicable à la fonction publique qui autorise les employés de sexe masculin et de sexe féminin à bénéficier du travail à temps  partiel en raison de l'âge, lorsque cette disposition n'accorde le droit à un tel  travail à temps partiel que jusqu'à la date à laquelle il est possible de faire valoir  pour la première fois ses droits à une pension de retraite au taux plein servie par le  régime légal de l'assurance pension et lorsque le groupe des personnes qui peuvent  prétendre à une telle pension dès l'âge de 60 ans est composé presque  exclusivement de femmes alors que celui des personnes qui ne peuvent percevoir  une telle pension qu'à compter de l'âge de 65 ans est composé presque  exclusivement d'hommes, est contraire au principe d’égalité de traitement à moins que cette disposition ne soit justifiée par des  critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.


Arrêt de la Cour d'Appel de Luxembourg  du 27 mai 2004 numéro du rôle 27998 et 28505

Un salarié critique les juges du premier degré pour avoir considéré que l'article 23 de la convention collective du personnel ouvrier de la VILLE DE LUXEMBOURG en distinguant entre différentes catégories de travailleurs quant à l'allocation de la prime de ménage n'est pas contraire au principe de non-discrimination en général et en matière de rémunération en particulier, tel que formulé par différents textes internationaux et communautaires énumérés dans le jugement déféré (P5-6), auquel la Cour renvoie, ainsi que par l'article 11, actuellement 10 bis, alinéa premier de la Constitution.
S'il est certes exact que le droit communautaire prime le droit national, toujours est-il, tel que le soutient à juste titre la VILLE DE LUXEMBOURG, que les déclarations et textes invoqués par le salarié concernent uniquement la discrimination   portant sur l'égalité de rémunération de la main-d'œuvre masculine et féminine pour un travail de valeur égale. Par ailleurs, le principe général d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Justice des Communautés Européennes, oblige les parties à traiter de manière égale des situations comparables, à moins qu'une différenciation ne soit objectivement justifiée.
Tel n'est pas le cas en l'espèce, dès lors que les salariés se trouvant dans une situation comparable, à savoir célibataire ou homme marié avec charge de famille, sont traités chacun séparément de manière égale.

En effet la mise en oeuvre de la règle constitutionnelle d'égalité suppose que les catégories de personnes entre lesquelles une discrimination  est alléguée se trouvent dans une situation comparable au regard de la mesure critiquée.

Est de même à rejeter l'argumentation du salarié tirée de la violation du principe de l'égalité de tous devant la loi (article 10 bis de la Constitution.)
Or la situation des salariés ayant charge de famille n'est pas comparable à celle des personnes n'ayant pas cette charge, de sorte que l'allocation d'une prime de ménage destinée à compenser les dépenses plus élevées des ouvriers ayant charge de ménage n'est pas contraire au principe de l'égalité des Luxembourgeois devant la loi (cf. Arrêt de la Cour Constitutionnelle n° 9 du 5 mai 2000, Mémorial A n° 40 du 30 mai 2000). Il résulte des considérations qui précèdent que l'appel du salarié est non fondé.


Arrêt de la CJCE 11 octobre 2007 affaire C 460/06 Nadine Paquay contre Société d’architectes Hoet + Minne SPRL

La salariée demanderesse, employée dans le bureau d’architecture de la société défenderesse depuis le 24 décembre 1987, était en congé de maternité du mois de septembre jusqu’à la fin du mois de décembre 1995.

Son congé de maternité a pris fin le 31 décembre 1995 et la période de protection contre le licenciement, allant du début de la grossesse jusqu’au terme du congé de maternité, a, conformément au droit belge, pris fin le 31 janvier 1996.

La requérante a été licenciée par lettre recommandée du 21 février 1996, soit à un moment où la période de protection était terminée, moyennant un préavis de 6 mois prenant cours le 1er mars 1996. La défenderesse a mis fin à l’exécution du contrat le 15 avril 1996 moyennant le paiement d’une indemnité correspondant au solde du préavis.

La juridiction  belge relève que la décision de licencier la requérante a été prise lorsqu’elle était enceinte et avant le 31 janvier 1996, à savoir avant la fin de la période de protection contre le licenciement, et que cette décision a connu une certaine matérialisation.

En effet il est établi que pendant la grossesse, la défenderesse a fait paraître dans un journal, le 27 mai 1995, une annonce visant à recruter une secrétaire et a, le 6 juin 1995, répondu à une candidate que le «poste est vacant de mi-septembre 1995 à janvier 1996», ce qui correspondait à la période prévisible du congé de maternité, «et puis à dater d’août 1996», soit à partir de l’échéance de ce que serait le préavis de 6 mois normalement notifié après la période de protection. Il n’est pas contesté qu’à la date du 27 mai 1995, la société était au courant de la grossesse et que l’annonce concernait le poste de travail occupé par la requérante.

La société défenderesse a fait paraître une seconde annonce en octobre 1995, soit peu de temps après le début du congé de maternité de la salariée, qui était libellée comme suit: «comptabilité, McIntosch, disp. Imm., pr carr. ds pet. équip». Il n’est pas contesté que la mention «pr carr.», signifie «pour [faire] carrière», ce qui confirme que l’intention de la société était de pourvoir au remplacement définitif de la requérante et que la décision en ce sens a été prise alors qu’elle était enceinte.

La directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, doit selon la Cour être interprété en ce sens qu’il interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l’échéance de cette période.

Une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant est en outre contraire à la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, quel que soit le moment où cette décision de licenciement est notifiée et même si elle est notifiée après la fin de la période de protection.

La discrimination au travail crée par CSL