Depuis 2009 une convention signée par le « Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg » (OGBL), le « Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschaftsbond » (LCGB) et l’Union des Entreprises Luxembourgeoises (UEL), déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal, pose en effet un certain nombre de règles en matière de harcèlement moral.

 

Cette règlementation met l’accent sur la prévention plus que sur la sanction.

Selon cet accord « le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou effet :

• soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ;
• soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
• soit d’altérer sa santé physique ou psychique ».

Un fait isolé ne constituera donc pas un harcèlement. Il faut observer une répétition de comportements harcelants pour qu’on puisse envisager le harcèlement.

Contrairement à la discrimination pure, le harcèlement moral présuppose l’intention de l’auteur de harceler.
 

La prévention du harcèlement moral
 

  • Interdire le harcèlement au travail
     

Le texte demande à l’employeur de signaler, en consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une mention y relative au règlement intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement au sein de l’entreprise.

L’employeur doit rappeler qu’il est de la responsabilité de chacun des travailleurs et dirigeants de veiller à ce que de tels actes de harcèlement ne se produisent pas sur le lieu de travail.
 

  • Sensibiliser les travailleurs et les dirigeants
     

L’employeur doit veiller, en consultant les représentants du personnel, à sensibiliser les travailleurs et les dirigeants via les différents modes de communication internes disponibles.

Cette sensibilisation portera sur
- la définition du harcèlement,
- les modes de gestion de celui-ci au sein de l’entreprise et
- les sanctions contre le ou les auteurs des actes de harcèlement.
 

  • Déterminer les mesures de prévention concrètes
     

Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur doit déterminer, en consultant les représentants du personnel, les mesures à prendre pour protéger les travailleurs et dirigeants contre le harcèlement au travail.

Les mesures de prévention pourront être fixées en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si elles sont fixées par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en oeuvre ces mesures, à moins qu’elle ne dispose de mesures propres équivalentes aux dispositions de l’accord.

Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise pourront porter notamment sur :

• l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention et de protection contre le harcèlement au travail ;
• l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection contre le harcèlement au travail ;
• la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir de l’aide.
 

  • Evaluation interne en cas de survenance d’actes de harcèlement
     

En cas de survenance d’actes de harcèlement envers des travailleurs et/ou dirigeants, l’employeur doit procéder à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en oeuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de harcèlement et à l’information des travailleurs. Cette évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures se feront en consultant les représentants du personnel.


La gestion des actes de harcèlement  - élaboration d’une procédure de gestion des actes de harcèlement
 

L’employeur doit mettre en oeuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure de gestion des problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur le harcèlement au sein de l’entreprise.

La procédure de gestion pourra être fixée en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux.

Si elle est fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre cette procédure, à moins qu’elle ne dispose d’une procédure propre équivalente aux dispositions de l’accord.

La procédure se basera notamment sur les considérations suivantes :
• les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
• aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire ;
• les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable ;
• chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le droit de se faire assister par un représentant du personnel lors de l’entrevue ;
• chaque plainte sera traitée de manière impartiale ;
• chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées ;
• les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusqu’au licenciement ;
• une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue ;
• les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise à défaut d’accord suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable à l’entreprise.
 

Actions et sanctions contre l’auteur des actes de harcèlement
 

L’employeur doit déterminer de façon claire et transparente, après consultation des représentants du personnel, les sanctions qu’il pourra prendre en cas de harcèlement. S’il est établi qu’il y a eu harcèlement, des mesures appropriées seront prises à l’encontre du ou des auteurs. Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement.
 

Protection de la victime et du témoin des actes de harcèlement
 

La victime de harcèlement au travail ne pourra faire l’objet de représailles à la suite d’une dénonciation ou d’une résistance à un acte de harcèlement, que son dossier sera traité avec la plus grande discrétion possible et que les mesures destinées à mettre fin au harcèlement ne pourront être prises au détriment de la victime.

En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné d’actes de harcèlement avéré au travail.

La discrimination au travail crée par CSL