Le champ d'application du principe de non-discrimination

 Les règles de non-discrimination édictées par le Code du travail visent les salariés en ce qui concerne:

 

  • les conditions d’accès à l’emploi et au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion

 

Sont notamment visés

  • les offres d’emploi, peu importe leur forme ou le support utilisé,
  • l’entretien à l’embauche,
  • la décision d’embauche,
  • les décisions de promotion interne à l’entreprise et les critères appliqués ou susceptibles d’être appliqués pour fonder une telle décision.

Exemple:

Il est interdit de faire référence au sexe ou à l’âge dans une offre d’emploi. Ou faire référence à l’expérience en demandant une longue expérience, peut entrainer une discrimination indirecte basée sur l’âge, les jeunes personnes étant forcément exclues du recrutement.

Au cours de l’entretien l’employeur explique au candidat qu’il cherche une personne entièrement valide qui présente bien étant donné que le candidat retenu aurait pour mission d’assurer la réception de l’entreprise. L’employeur exprime ainsi clairement sa préférence pour une personne valide, ne présentant aucun handicap.

Lors de l’entretien l’employeur explique à la candidate qu’il a besoin d’une personne d’une grande force physique, disponible à plein temps et flexible quant au temps de travail. Il explique que le job entraine souvent la nécessité de travailler tard le soir et demande à la candidate quel est l’âge de ses enfants et l’interroge aussi sur le fait de savoir si elle désire encore d’autres enfants. Cet employeur aura ainsi clairement souligné sa préférence pour un salarié masculin. Son attitude est discriminatoire.

 

  •  le fait de ne pas être convoqué à un entretien d’embauche

 

Exemple:

L’employeur convoque toutes les personnes de moins de 30 ans, mais aucun candidat de plus de 30 ans.

L’employeur convoque exclusivement les candidats masculins à un entretien et réfute sans entretien toutes les candidatures féminines.

 

Aussi au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur doit prendre soin de ne pas faire allusion à un des motifs de discrimination interdits par la loi, car cela serait susceptible de constituer un signe de discrimination.

La décision d’embauche doit être basée sur des critères objectifs non liés à un des motifs de discrimination interdits par la loi. Dans ce contexte il est utile pour une entreprise de fixer les critères objectifs de sélection en amont du recrutement et d’y assoir sa décision lors de la sélection. De cette manière le risque de discrimination via des décisions arbitraires et subjectives est fort limité.

 

Exemple:

L’employeur recrute une personne pour faire des travaux de comptabilité pour son entreprise.

Ses critères de sélection sont les suivants :

o   Formation de base : au moins un niveau baccalauréat

o   Maîtrise d’au moins deux langues, dont le français ou l’anglais

o   Connaissances de base en comptabilité

Toutes les candidatures qui satisfont à tous les critères sont recevables. Si aucune candidature ne satisfait à toutes les exigences, alors celles qui satisfont aux plus de critères sont retenues. Ensuite le candidat qui donnera le plus satisfaction lors de l’entretien et lors du test écrit basé sur ces seuls critères, sera retenu.

Si cet employeur écarte la candidature de Madame X parce qu’elle est à deux ans de la retraite, celle de Madame Y parce qu’elle est enceinte et celle de Monsieur Z parce qu’il se déplace en chaise roulante, alors il commet des discriminations.

Si par contre il écarte la candidature de Madame X parce qu’elle ne parle ni le français, ni l’anglais, celle de Madame Y parce qu’elle n’a aucune notion de la comptabilité et celle de Monsieur Z parce qu’il n’a pas un niveau baccalauréat, alors il a strictement appliqué ses critères objectifs et n’a commis aucune discrimination.

 

L’employeur doit encore tenir compte des principes de non-discrimination lors des promotions.  Il est tenu là aussi d’appliquer des critères de sélection objectifs et non discriminatoires.
 

  • l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l’acquisition d’une expérience pratique du travail

 

Sont visées toutes les offres de formation proposées par l’employeur, que ce soit sous forme de plan de formation ou autres. Lors des mesures de formation organisées, mises en place et proposées aux salariés, l’employeur est à chaque instant tenu de traiter ses salariés de manière égale. Cela donc aussi bien dans le cadre de l’offre de formation que lors du déroulement de la formation.
 

Exemples:
  1. L’employeur doit veiller à ce que les salariés à mobilité réduite ne soient pas exclus des mesures de formation en raison du simple fait qu’il organise la formation dans une salle sans accès pour personnes à mobilité réduite.
  2. Un employeur qui organise une formation continue à 19 heures du soir et qui emploie de nombreuses salariées ayant des enfants en bas âge à charge, est susceptible de commettre une discrimination sur base du sexe, alors qu’il exclut de fait les salariés féminins de sa mesure de formation.

 

  • les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que le salaire

     

Sont visées toutes les conditions de travail, aussi bien les conditions de travail de départ (fixées lors de l’embauche) que les conditions de travail ultérieures du salarié, suite à un changement ou une évolution dans l’entreprise.

Si la loi pointe particulièrement la non-discrimination en matière de licenciement et de salaire y compris les primes, gratifications, etc, la notion de conditions de travail vise notamment aussi la durée du travail, la fonction du salarié, les missions lui confiées, le régime des congés, des jours fériés, etc.

 

Exemples:
  1. Le règlement interne de l’entreprise accorde à tous les salariés de plus de 55 ans un jour férié d’usage supplémentaire. Ils ont le droit de chômer le 24 décembre de chaque année. Il s’agit d’une différence de traitement basée sur l’âge au préjudice des travailleurs de moins de 55 ans de l’entreprise, donc d’une discrimination directe.
  2. Le règlement interne de l’entreprise accorde 5 jours de congé supplémentaires pour l’année de calendrier suivante, suite à l’évaluation de la performance du salarié à la fin de l’année. Une telle clause est susceptible de désavantager les travailleurs à capacité de travail réduite de l’entreprise et peut engendrer une discrimination indirecte sur base du handicap.

 

En droit national le principe de non-discrimination en matière de licenciement vise bien évidemment aussi bien le licenciement avec préavis que le licenciement avec effet immédiat pour faute grave du salarié. En ce qui concerne le licenciement avec préavis,  celui-ci peut être basé sur des motifs qui tiennent au comportement ou à l’aptitude au travail du salarié ou alors sur des motifs économiques qui tiennent aux difficultés financières de l’entreprise ou à une restructuration de l’entreprise.

Tout licenciement doit être fondé sur des motifs valables. Ces motifs ne doivent en aucun cas toucher à un des motifs de discrimination interdits par la loi.

 

Exemples:
  1. Un employeur licencie une salariée après avoir appris par d’autres salariés que cette personne sera probablement hospitalisée à plusieurs reprises dans les mois à venir alors qu’elle doit subir différentes interventions dans le but de tomber enceinte. Il s’agit probablement d’une discrimination indirecte basée sur le sexe.
  2. Un employeur doit réduire ses frais de personnel et décide de supprimer un poste de travail. Parmi tous les postes dans son entreprise, il choisit de supprimer celui occupé Monsieur Oboulu, seul d’origine africaine. Il s’agit probablement d’une discrimination indirecte basée sur l’origine raciale/ethnique.

 

  • l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de salariés ou d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisation.

 

Il s’agit de garantir le traitement égal des personnes qui entrent comme membre dans un syndicat ou dans une organisation d’employeurs.

Il est donc interdit pour un syndicat de refuser un membre sur base du fait qu’il est par exemple homosexuel ou d’une certaine origine.

Il en est de même dans le cadre des activités syndicales.

La discrimination au travail crée par CSL