La discrimination directe

De quoi s’agit-il?

La loi définit la « discrimination directe » comme étant la situation dans laquelle une personne est

  1. traitée de manière moins favorable qu’une autre
    • ne l’est,
    • ne l’a été,
    • ou ne le serait,
       
  2. dans une situation comparable,
  3. sur base d’un des motifs de discrimination énoncés ci-dessus.


Les éléments sous 1.) à 3.) doivent être réunis cumulativement pour que l’on puisse parler de discrimination directe.

Exemple :

Un employeur décide de rejeter d’office toutes les candidatures de personnes âgées de plus de 50 ans.

De ce fait il inflige aux candidats en question un traitement moins favorable comparé aux autres candidats dans la mesure où les candidats de plus de 50 ans n’auront aucune chance d’être embauchés (1).

Les candidats de plus de 50 ans se retrouvent dans la même situation que les candidats de moins de 50 ans : ils ont tous postulés pour le même emploi (2).

Le critère utilisé par cet employeur pour écarter le groupe de candidats de plus de 50 ans est l’âge, partant un des motifs interdits par la loi (3).

Donc cet employeur commet une discrimination directe sur base de l’âge en rejetant d’office toutes les candidatures de personnes âgées de plus de 50 ans.

Par contre si le même employeur avait décidé de rejeter tous les candidats qui ne satisfont pas aux exigences minimales de formation initiale requises par l’employeur pour l’emploi qu’il propose, il n’aurait alors pas commis de discrimination, son critère d’élimination étant la formation de base des candidats, partant un motif non interdit par la loi.

 

Comment détecter une discrimination directe?


Pour détecter une discrimination directe il faut procéder par comparaison, la loi visant des situations comparables.  Il faut donc analyser des situations comparables à travers les faits, les situations à observer étant actuelles, passées ou à venir. La comparaison peut avoir lieu au moyen de situations, personnes concrètes, mais il peut aussi s’agir d’une comparaison hypothétique avec des personnes hypothétiques.

Le traitement que subit la victime de discrimination doit donc être un traitement différent, défavorable, basé sur un des motifs interdits par la loi, le tout comparé à la situation d’autres personnes réelles ou hypothétiques.

Par contre on ne cherchera pas s’il y a eu intention de la part de l’auteur de la discrimination quant à faire subir un tel traitement injuste à la victime.
 

  • Le traitement que va subir la victime peut être un acte, mais aussi une omission.
     

Exemple :
Le fait de ne pas obtenir une promotion.  Le fait d’être affecté à un autre poste de travail. Le fait de se voir adresser un avertissement.  Le fait de se voir refuser une demande de congé.  Le fait de se voir refuser une prime, etc.


 

  • Le traitement différent subit doit être moins favorable pour qu’on puisse véritablement parler de discrimination.

 

Exemple :
Les salariés de moins de 30 ans de l’entreprise se voient offrir comme cadeau de fin d’année chacun une place de concert, alors que les plus de 30 ans se voient offrir une bouteille de vin par leur employeur. En admettant que les valeurs vénales des deux sortes de cadeaux soient semblables, on ne pourra pas affirmer que les uns sont traités moins bien que les autres, même si certains jeunes auraient préféré le vin comme cadeau et certains des plus de 30 ans la place de concert.

 

  • Le traitement moins favorable doit être directement lié à un des motifs de discrimination interdits par la loi.

 

Exemple :
Un employeur accorde des pauses café à ses salariés, mais il n’accorde pas de pause prière aux salariés auxquels leur religion  impose de prier à certains moments de la journée. On peut dire que cet employeur favorise les buveurs de café au détriment des non buveurs de café. Mais aucun lien direct ne peut être fait entre le traitement différent et défavorable et le motif de discrimination interdit « religion ». L’employeur fait ici une différence de traitement entre buveurs de café et tous les autres salariés de l’entreprise. Les buveurs de café sont avantagés. Or la loi n’interdit pas une telle différence de traitement.

 

Les différentes formes de discrimination :
 

  • La discrimination directe multi-critères :


Une discrimination peut aussi être multi-critères, c’est-à-dire résulter d’une différence de traitement basée sur plusieurs motifs interdits.

Exemple :
Un employeur qui tient un commerce vestimentaire, n’accorde pas de prime de fin d’année à un salarié âgé de 58 ans, alors que contrairement à ses jeunes collègues féminines il n’a pas réussi à réaliser autant de ventes sur l’année. Ce salarié peut penser qu’il est traité moins bien que ses jeunes collègues en raison du fait qu’il est un homme  d’un certain âge.

 

  •  La discrimination directe par injonction :


Il s’agit de la situation dans laquelle une personne enjoint ou incite une autre à pratiquer une discrimination. Tout comportement consistant à enjoindre ou à inciter quiconque de pratiquer une discrimination à l’encontre de personnes pour l’un des motifs de discrimination  visés ci-avant est donc aussi considéré comme discrimination.

Exemple :
Un employeur n’embauche pas de personnes d’origine africaine, sous prétexte que ses clients ne voudront pas travailler avec des personnes ayant de telles origines.

 

  • La discrimination directe par harcèlement :


Le Code du travail précise que le harcèlement est aussi considéré comme une forme de discrimination et se produit lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs de discrimination visés ci-dessus se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Un harcèlement sera donc considéré comme discriminatoire lorsqu’il est pratiqué en raison d’un des motifs de discrimination interdits par la loi.  Il en est de même du harcèlement sexuel.
 

  • La discrimination directe par association :


Lorsqu’une personne est moins bien traitée en raison non pas d’une caractéristique qui lui est propre mais en raison d’une caractéristique d’une autre personne à laquelle on la lie, alors on peut parler de discrimination par association.
 

  • La discrimination directe par propos :


Des propos discriminatoires prononcés en dehors d’un acte direct peuvent être considérés comme une discrimination directe.

Précisons d’ores et déjà que, contrairement à la discrimination indirecte, une discrimination directe ne peut jamais être justifiée. La loi prévoit néanmoins des cas dérogatoires.

 

La discrimination au travail crée par CSL