Les entorses autorisées au principe de non-discrimination

Une différence de traitement liée à un ou même plusieurs des motifs de discrimination interdits par la loi, peut être justifiée dans certains cas prévus par la loi. On ne parlera alors pas de discrimination.
 

  • Les exigences professionnelles essentielles et déterminantes
     

Par exception au principe de l’égalité de traitement, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs de discrimination fixés, ne constitue pas une discrimination lorsque,

  • en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante,
  • pour autant que l’objectif soit légitime,
  • et que l’exigence soit proportionnée.

     

Cette dérogation peut jouer lors de la sélection à l’embauche ou lors du choix d’un salarié pour une promotion interne. Elle peut aussi jouer lorsque le législateur fixe des conditions d’accès à des professions ou métiers.
 

Exemple:

L’employeur cherche à embaucher une personne âgée entre 16 et 18 ans pour présenter des vêtements pour jeunes dans son catalogue publicitaire. Il ne s’agit pas d’une discrimination basée sur l’âge, étant donné qu’il est légitime pour cet employeur de ne pas embaucher une personne adulte pour présenter des vêtements pour adolescents.

 

  • Les différences de traitement fondées sur l’âge
     

La loi précise aussi que, par exception au principe de l’égalité de traitement, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle,

et

que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Aussi ne constituent pas une discrimination fondée sur l’âge la fixation objectivement et raisonnablement justifiée, pour les régimes professionnels de sécurité sociale d’âges d’adhésion ou d’admissibilité aux prestations de retraite ou d’invalidité, y compris la fixation, pour ces régimes, d’âges différents pour des salariés ou des groupes ou catégories de salariés et l’utilisation, dans le cadre de ces régimes, de critères d’âge dans les calculs actuariels, à condition que cela ne se traduise pas par des discriminations fondées sur le sexe.
 

  • Avantager les personnes handicapées
     

En ce qui concerne les personnes handicapées et les salariés à capacité de travail réduite, la loi précise que des dispositions concernant la protection de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail et des mesures visant à créer ou à maintenir des dispositions ou des facilités en vue de sauvegarder ou d’encourager leur insertion dans le monde du travail ne constituent pas une discrimination directe ou indirecte. Il s’agit plutôt de mesures destinées à favoriser l’égalité de traitement des personnes dont les capacités sont réduites afin de les mettre sur un pied d’égalité avec les personnes à capacité non-réduites.

 

  • Les activités professionnelles religieuses
     

La loi prévoit que si dans les cas d’activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d’une personne est prévue par des lois ou des pratiques existant au 2 décembre 2000, celle-ci ne constitue alors pas une discrimination lorsque,



par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées,

la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation.

Cette disposition vise essentiellement les organisations religieuses et politiques. 
 

Exemple:

Il sera légitime pour une école chrétienne d’embaucher un professeur de confession chrétienne pour dispenser des cours de religion chrétienne.

  

  • Les actions positives
     

Enfin, la loi donne la possibilité, tant aux autorités publiques qu’aux employeurs privés, de mettre en place des mesures et actions de discrimination positive. Il s’agit d’avantages accordés à des salariés d’une catégorie pour les mettre sur un pied d’égalité avec les autres et lutter ainsi contre une inégalité de fait. Il s’agit donc d’agir en faveur de l’égalité en compensant des inégalités. Précisons que l’obligation de l’employeur se limite toutefois à respecter le principe de non-discrimination. Il n’est pas obligé d’agir activement pour réaliser une égalité de fait, les mesures de discrimination positive restant purement facultatives. Des mesures de prévention et de sensibilisation ne sont pas non plus explicitement exigées par la loi et sont laissées à la discrétion de chaque employeur.
 

  • Exception au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes
     

Par ailleurs, la loi précise que ne sont pas considérées comme contraires à l’égalité de traitement entre hommes et femmes les dispositions légales, réglementaires et administratives relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité.

 

La discrimination au travail crée par CSL