Le harcèlement sexuel

Le Code du travail précise dans la partie vouée au principe d’égalité entre femmes et hommes que le harcèlement basé sur le sexe est une discrimination. Selon l’article L.241-1 du Code du travail on entend par harcèlement la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Mais le Code du travail contient aussi un chapitre voué spécialement au harcèlement sexuel et selon l’article L.245-2, le harcèlement sexuel au sens de cet article et de ceux qui suivent, est aussi une discrimination basée sur le sexe.

Nous allons donc ici développer les articles L.245-2 et suivants du Code du travail.
 

Définition du harcèlement sexuel
 

Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail

• tout comportement à connotation sexuelle

ou

• tout autre comportement fondé sur le sexe dont l’auteur sait ou devrait savoir qu’il porte atteinte à la dignité d’une personne au travail.
 

Il doit s’agir d’un acte délibéré, intentionnel. Cependant pour faciliter l’action de la victime, l’intention est présumée, cette présomption légale pouvant être renversée par le harceleur.

Il doit s’agir d’un acte ayant lieu dans le cadre de la relation de travail.

Trois sortes d’agissements sont répréhensibles :
• un comportement intempestif, abusif et blessant pour la victime
• le comportement est un moyen de chantage, la réaction de la victime étant susceptible d’influencer une décision affectant sa carrière professionnelle
• le comportement envenime l’environnement de travail de la victime (climat d’intimidation, d’humiliation ou d’hostilité).
 

Formes du harcèlement
 

Ces agissements peuvent revêtir différentes formes :

• physique : attouchements, tapotements, pincements, effleurements non souhaités ou agressions physiques.
• verbal : propositions ou pressions pour activités sexuelles, insultes méprisantes à connotation sexuelle, flirts offensants, remarques suggestives.
• ou non verbal : regards suggestifs, sifflements ou gestes à suggestions sexuelle, étalage d’images, d’objets ou d’écrits pornographiques.
 

Victimes et auteurs
 

Victimes Auteurs
  • Salariés
  • Stagiaires
  • Apprentis
  • Elèves et étudiants
  • Employeur
  • Supérieur hiérarchique
  • Collègues
  • Clients, fournisseurs

 

Responsabilité de l’employeur

  • Au niveau de la prévention
     

Outre le fait que l’employeur doive lui-même s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel, il est tenu de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de ses salariés.

Ces mesures doivent être adaptées aux besoins de son entreprise et comprendre notamment une politique d’information.

Le délégué à l’égalité entre femmes et hommes, ou à son défaut, la délégation du personnel, s’il en existe, est chargé de veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail. A cet effet, il/elle peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’il/elle juge nécessaire.

 

  • Au niveau de la répression
     

Si un salarié informe l’employeur qu’il s’estime victime d’un acte de harcèlement sexuel, l’employeur doit immédiatement prendre des mesures visant à faire cesser ces agissements.

Il peut pour ce faire utiliser divers moyens:

  • Enquête, confrontation victime et auteur
  • Mesures disciplinaires
  • Mutation
  • Licenciement.

     

En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent être prises au détriment de la victime du harcèlement.
 

Protection des victimes et des témoins
 

Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement sexuel de la part de son employeur ou tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.

De même, aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements  constitutifs d’harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment toute résiliation du contrat de travail en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité de la résiliation du contrat de travail et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la Chambre de la Cour d’appel  à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.
 

Assistance de la victime
 

La délégation du personnel, et le  délégué chargé de veiller à l’égalité entre femmes et hommes, s’il en existe, sont habilité-e-s à assister et à conseiller le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel. Ils/elles sont tenu-e-s de respecter la confidentialité des faits dont ils/elles ont connaissance à ce titre, sauf à en être dispensé-e-s par la personne harcelée.

Le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel a le droit de se faire accompagner et assister par un délégué dans les entrevues avec l’employeur, ou le représentant de celui-ci, qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel.

Il est également possible de faire appel àl’ITM ou au Centre pour l’égalité de traitement.

 

Rupture du contrat de travail à l’initiative de la victime
 

Le salarié victime d’un acte de harcèlement sexuel peut refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave avec dommages et intérêts à charge de l’employeur dont la faute a occasionné la résiliation immédiate :

- soit que l’employeur a commis harcèlement sexuel
- soit que l’employeur n’a pas fait cesser situations de harcèlement sexuel
- soit que l’employeur n’a pas instauré des mesures préventives.

La preuve du harcèlement appartient à la victime, qui doit saisir le tribunal du travail d’une action tendant à voir constater la faute grave de l’employeur et requalifier le démission du salarié en licenciement abusif.

Parallèlement à son action devant le tribunal du travail, la victime peut demander au Président du tribunal du travail à percevoir le chômage à titre provisoire jusqu’à l’issue du procès.


La discrimination au travail crée par CSL